[职工带薪休假条例实施细则]带薪休假条例实施细则

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　　带薪休假条例实施细则已经颁布了，大家知道其中有何具体内容呢?下面来看看!

带薪休假条例实施细则

　　第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

　　第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

　　第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

　　国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

　　第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

　　(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

　　(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

　　(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

　　(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

　　(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

　　年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

　　单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

　　工会组织依法维护职工的年休假权利。

　　第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

　　第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

　　第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

　　第十条 本条例自20xx年1月1日起施行。

　　拓展：带薪休假条例实施细则解读

　　前言

　　《职工带薪年休假条例》(下称“《条例》”)于20xx年1月1日实施后，在操作中出现了大量问题，因此人力资源和社会保障部于20xx年9月18日公布了《企业职工带薪年休假实施办法》(下称“《办法》”)。本办法对以下几大问题进行了明确，对用人单位有非常重要的指导意义。

　　1. “职工工作年限如何计算”

　　2. “职工入司当年带薪年休假如何计算”

　　3. “职工享受当年全部带薪年休假后出现法定不能享受当年带薪年休假的情形时如何处理”

　　4. “用人单位是否有权安排职工带薪年休假的具体时间”

　　5. “未休带薪年休假的工资如何组成和计算以及职工拒绝休假安排时应如何处理”

　　6. “年度内离社职工的带薪年休假如何计算”

　　7. “用人单位原有带薪年休假制度与《办法》不一致时如何处理”

　　《办法》中的部分规定与部分企业的现行带薪年休假制度存在冲突，因此，我们认为用人单位有必要对现行的关于带薪年休假的企业规章制度进行相应的修订和调整，以避免法律风险。 详细解读

　　一、职工工作年限如何计算

　　1、《办法》的规定：

　　第三条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 (以下简称年休假)。

　　第四条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

　　2、解读：《办法》的这两条明确了两个关键问题，一是职工工作年限只有连续且满12个月以上时，该职工才有资格享受带薪年休假，此处的“连续”在实践操作中一般指社保缴费记录的连续，并不仅仅限于在同一用人单位工作满12个月;二是在确定职工有资格享受带薪年休假后，作为判断带薪年休假天数的标准，其工作年限为累计工作时间，包括该职工曾经工作过的所有工作单位，其中无社保缴费记录和无其他法定证据证明的工作经历，应由职工提出证据证明，由用人单位根据法律、行政法规或者国务院规定进行判断和核实。但是《办法》没有解决无社保缴纳记录的工作经历如何进行认定的问题，因为仅仅凭劳动合同和前用人单位的证明来认定职工的工作经历在中国存在很大的不确定性(劳动合同和前用人单位的证明较易伪造，用人单位核实难度较大)。

　　二、职工入司当年带薪年休假如何计算

　　1、《办法》的规定：第五条 职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

　　2、解读：本条解决了职工入司当年带薪年休假如何计算的问题，用人单位在招用职工后，应当立即计算该职工在当年可以享受的带薪年休假天数并书面告知职工，以避免产生争议。

　　三、职工享受当年全部带薪年休假后出现法定不能享受当年带薪年休假的情形时如何处理

　　1、《办法》的规定：第八条 职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第 (二)、 (三)、 (四)、 (五)项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

　　2、解读：该条明确了职工享受当年全部带薪年休假后出现法定不能享受当年带薪年休假的情形时不能享受下一年度的带薪年休假，对用人单位相对比较公平。

　　四、用人单位是否有权安排职工带薪年休假的具体时间

　　1、《办法》的规定：第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

　　2、解读：根据本条规定，在不跨年度的情况下，用人单位有权在一个公历年度内统筹安排职工的带薪年休假，虽然需要考虑职工本人意愿，但无需职工同意，因此，除非职工有非常特殊的情况或者迫不得已的正当理由，我们认为用人单位可以拒绝职工不符合单位统筹安排要求的带薪年休假申请，而是要求职工在用人单位指定的日期使用带薪年休假，这对于生产型企业或者有淡季旺季区分的其他企业而言有非常重大的意义，此类企业可以在淡季统一对全体职工进行带薪年休假的安排，避免职工休假对公司的正常运营带来影响;但是不安排职工休假或者跨年度进行休假调整时，用人单位必须取得职工本人的书面同意。

　　五、未休带薪年休假的工资如何组成和计算以及职工拒绝休假安排时应如何处理

　　1、《办法》的规定：

　　第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

　　2、解读：根据《办法》规定，在取得职工同意的情况下，用人单位可以安排职工不休或者少休带薪年休假，未休带薪年休假的日工资为职工日工资收入的300%，其中已经包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，因此这与法定节假日300%的加班工资有很大区别，但在实务操作中容易混淆，正确的做法应该是：未休年休假的工资，在用人单位已正常支付工资的情况下，只需按照未休天数以每日200%的标准额外向职工支付，而法定节假日的加班工资则需要额外向职工支付300%的工资。

　　《办法》第十一条中，关于未休年休假工资的计算规定非常具体和具有操作性，用人单位直接按照规定进行计算操作即可。需要注意的是，月平均工资的计算与经济补偿金基数的计算有所区别，前者要扣除加班工资，但是后者在实践操作中通常加班工资也要算入。此外，当年未休年休假工资的支付应当在当年的12月31日之前，不能拖到下一年度。

　　如果职工本人拒绝接受用人单位的带薪休假安排，用人单位可以只支付正常工资，但是应当要求职工以书面签字的方式进行拒绝或者由职工以书面形式主动提出不休带薪年休假。我们认为，实务中比较可行的操作方式为：用人单位在确定休假安排后，统一向职工发放书面的带薪年休假安排通知，书面通知上附有同意或者拒绝意见的回执，要求职工当场签署后交回回执，作为证据进行保存。但是《办法》中对于职工既不同意公司休假安排又不肯签字确认的情形没有做出规定，用人单位在遇到这种情形时应当谨慎处理并向律师进行咨询，避免发生争议。

　　六、年度内离社职工的带薪年休假如何计算

　　1、《办法》的规定：第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

　　前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

　　2、解读：离社职工在离社前已享受带薪年休假天数超过应休天数的，用人单位不得扣回多休天数，但如果用人单位希望避免这种情况的频繁发生，可以考虑根据自身情况将职工的带薪年休假统一安排在年底;如职工在离社前仍有未休带薪年休假的，用人单位如不希望支付额外工资，可以在职工离社前安排其使用未休的带薪年休假，职工拒绝安排时可参照前述第五点解读进行处理。

　　七、用人单位原有带薪年休假制度与《办法》不一致时如何处理

　　1、《办法》的规定：第十三条 劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

　　2、解读：由于过去用人单位通常采用本单位工作年限作为带薪年休假的计算依据，这将导致部分职工依照用人单位原规章制度可享受比法定更好的待遇，而另一部分职工依据用人单位原规章制度享受的待遇低于法定标准，这将给公司管理带来困难和法律风险，因此我们认为，用人单位有必要对现行的带薪休假制度进行全面的修订和调整，确保针对每一名职工都至少不低于《办法》中规定的标准。

　　八、其他

　　如果用人单位不安排或少安排带薪年休假，且未支付未休年休假工资报酬的，如限期未改正，需要额外支付一倍的赔偿金，即每日的实际报酬将由300%增加到600%的职工日工资，用人单位应充分认识到这一风险。

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