工程部员工守则|工程部员工守则

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　　工程部是公司工程项目实施管理的职能部门，通过开展工程前期，工程预决算管理，工程施工现场管理，那么工程部的员工守则是什么呢?下面小编给大家介绍关于工程部员工守则的相关资料，希望对您有所帮助。

工程部员工守则如下

　　一、在项目经理的直接领导下开展工作，贯彻安全第一、预防为主的方针，按规定搞好安全防范措施，把安全工作落到实处，做到讲效益必须讲安全，抓生产首先必须抓安全。

　　二、认真熟悉施工图纸、编制各项施工组织设计方案和施工安全、质量、技术方案，编制各单项工程进度计划及人力、物力计划和机具、用具、设备计划。

　　三、编制、组织职工按期开会学习，合理安排、科学引导、顺利完成本工程的各项施工任务。

　　四、协同项目经理、认真履行《建设工程施工合同》条款，保证施工顺利进行，维护企业的信誉和经济利益。

　　五、编制文明工地实施方案，根据本工程施工现场合理规划布局现场平面图，安排、实施、创建文明工地。

　　六、编制工程总进度计划表和月进度计划表及各施工班组的月进度计划表。

　　七、搞好分项总承包的成本核算(按单项和分部分项)单独及时核算，并将核算结果及时通知承包部的管理人员，以便及时改进施工计划及方案，争创更高效益。

　　八、向各班组下达施工任务书及材料限额领料单。配合项目经理工作

　　九、督促施工材料、设备按时进场，并处于合格状态，确保工程顺利进行。

　　十、参加工程竣工交验，负责工程完好保护。

　　/十一、合理调配生产要素，严密组织施工确保工程进度和质量。

　　十二、组织隐蔽工程验收，参加分部分项工程的质量评定。

　　十三、参加图纸会审和工程进度计划的编制。

工程部人员薪酬激励制度

　　一、绩效考核的目的

　　为全面客观地评价工程公司人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。

　　二、绩效考核的原则

　　(一)公开原则

　　通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。

　　(二)客观原则

　　绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。

　　(三)重视反馈原则

　　绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。

　　三、适用范围

　　本制度适用于工程公司所有员工，但下列人员除外。

　　1.工程外包人员。

　　2.试用期员工。

　　3.公司因工程需要临时聘请的员工。

　　4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

　　5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　四、薪酬标准及员工职业规划

　　(一)、薪酬标准

　　1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。

　　2、 随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合。

　　3、设立全勤奖：月度全勤奖励50元。

　　4、公司员工随着工作年限的增长每一年增长工龄工资100元，在公司工作超过5年的或业绩优秀的，公司将在每年年终给予一定的经济奖励;工作超过20xx年的公司将以赠送公司股份的形式对业绩优秀的员工进行奖励;工作20xx年以上的，到达退休年龄的员工，公司会给予员工正常工资比例的(70%)的退休补助。

　　5、合理化建议奖

　　鼓励员工积极参与公司管理，为公司提出合理化建议，建议一旦被采纳，将由公司总经理为员工颁发合理化建议奖 ，奖金额度看贡献的大小来确定。

　　(二)、职业规划

　　1、晋升级别： 项目经理晋升制度

　　施工(资料、预算)助理→施工(资料、预算)员→施工(资料、预算)技术员→部门经理助理→部门经理

　　公司新人先从施工助理做起，转正后员工按施工员(主要协助部门经理做好工程施工工作，熟悉和学习各种施工工艺及施工技术)、施工技术员(协助部门经理做好各项项目管理工作，并负责技术指导和技术交底工作)部门经理助理、项目部经理等发展。 2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：

　　1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分

　　3、 工资职级、级差设置：为了工程部门人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。

　　岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 具体结构，如下表所示。 工程部人员薪酬标准表

　　职等岗位 部门经理 部门经理助理

　　施工(资料、预算)技术员

　　1级 4500元 3200元 2500元

　　2级 5000元 3500元 2800元 20xx元 1600元

　　3级 5500元 4000元 3000 /2300

　　施工(资料、预算)员 1800元 施工(资料、预算)助理 1200元

　　4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经主管副总经理考核定级，报总经理核批后可在同职级内作相应调整。

　　5、.转正定级。员工转正后，一般按普通员工1级予以定级。

　　6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。

　　7、员工将二级建造师证、造价师证等证件注册在公司的，在现有级别上自动提升一级，有一级建造师证的自动升为部门经理。

　　8、公司主管副总经理根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理审批。

　　五、绩效考核组织

　　① 公司成立考核小组，对工程部门所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、副总经理和办公室主任组成。考评结果由办公室主任负责汇总，考核小组根据考评结果核定考核绩效。

　　②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理是公司考核小组。考核小组负责员工的考核工作，考核结果由副总经理上报总经理审批后生效。

　　六、考核周期

　　考核分为月度考核、年度考核。

　　月度考核即每月进行一次，考核公司各部门人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。

　　年度考核一年开展一次，考核公司各部门人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。

　　七、绩效考核的内容和指标(月度、年度)

　　对公司各部门人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%;工作能力占20%;工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：

　　公司各部门人员月、年度绩效考核表

　　被考核人姓名

　　考核人姓名 职位 职位 部门 部门

　　考核

　　项目

　　部门工作

　　计划完成率

　　工作定量工程质量优良率

　　业绩 指标 项目施工进度

　　计划按时完成率

　　工程竣工验收 7% 6% 15% 6% 考核期内部门工作计划完成率达100%.每递减5%该项扣3分。 考核指标 权重 评价标准 初评 复核 工程质量优良率达100%。每递减5%扣2分。 项目施工进度计划按时完成率达100%。每超过5%，扣该项2分。 工程竣工验收一次性通过率达100%。每递减

　　一次性通过率

　　催取进度款 6%

　　工程质量合格率 6%

　　单位工程利润 6%

　　项目成本预算阶段

　　执行评估报告提交4%

　　及时率

　　老客户跟踪 3%

　　新客户开发 3%

　　工程安全事故

　　发生的次数 2%

　　客户有效

　　定性投诉次数 2%

　　指标 工程技术资料归档

　　率 2%

　　部门协作满意度 2%

　　专业知识 5%

　　工 分析判断能力

　　作 5%

　　能

　　力

　　沟通能力 5%

　　灵活应变能力 5% 10%扣该项2分。 ① 决算余款按时催取完成100%，加2 ②年度按合同催款每低于10%，扣该项2分 考核期内工程质量合格率达100%.出现一次良好扣2分，出现不合格该项不得分。 单位工程利润按2元/㎡为标准。1.8元/㎡扣1分，http://ad.ahsrst.cn㎡扣2分，http://ad.ahsrst.cn㎡扣3分，1元/㎡扣 4分。 每递减5%扣该项1分 ① 跟住老客户每接住一个业务加1分， ② 丢失一个老客户的新业务扣1分。 考核期内每增加一个新客户，加3分 ① 考核期内各工程项目发生安全事故扣2分。 ② 每发生职工一起斗殴，扣1分。 客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数出现一次，扣除该项2分。 工程技术资料归档率达100%。每递减10%该项扣1分 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项2分 ① 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 ② 熟练掌握业务知识及其他相关知识 ① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 ② 一般，能对问题进行简单的分析和判断 ③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来 ④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩 ① 能较清晰地表达自己的想法 ② 有一定的说服能力 ③ 能有效地化解矛盾 ④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 ① 思想比较保守，应变能力较弱

　　② 有一定的灵活应变能力

　　③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施

　　① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到

　　员工出勤率

　　4%

　　一次扣1分(3次及以内)

　　② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　工 作 态 度

　　责任感

　　2%

　　日常行为规范

　　2%

　　违反一次，扣2分

　　① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任

　　③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 ④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　本次考核总得分 被考核人 签字： 日期：

　　考核人 签字： 日期：

　　复核

　　签字： 日期：

　　八、考核实施程序

　　1)由公司各部门经理在考核期之前，向各相关人员发放“部门人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。

　　2)考核期结束后的第3个工作日，向公司副总经理提交“部门人员绩效考核表”进行复核。 3)考核期结束后的第5个工作日，公司各部门完成考核表的统一汇总，公司副总经理将个人考核结果提交公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。 4)考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。

　　5)考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。

　　6)如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部门完成修订工作。

　　7)员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　九、考核反馈与申诉

　　考核工作结束后，部门经理要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈

　　记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。

　　员工绩效面谈记录表

　　部门名称： 填表日期： 年 月 日

　　姓名 考核期限 考核总分 员工自我 评价

　　你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况? 是否需要接受相关的培训或指导(具体)?

　　员工需求 建议

　　下一步工作和绩效改进的方向是什么?

　　备注

　　你对本次考核有什么意见和建议? 工作中哪些方面需要改善?

　　职位

　　入职时间

　　年 月 日

　　年 月 日 至 年 月 日

　　工作中哪些方面比较成功?

　　受谈人： 面谈人： 审核人：

　　说明：1. 此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩; 2. 绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报办公室主任备案。

　　被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。 绩效考核申诉表

　　申诉人 申诉事由 处理意见 或建议 处理结果 申诉意见

　　受理人签字： 受理日期：

　　所在岗位

　　所属部门

　　申诉日期

　　十、绩效考核结果的运用

　　工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进”5个等级。(划

　　分标准如下表所示)

　　绩效考核结果等级表 评分等级表

　　考核标准 绩效评估得分 绩效评分等级

　　杰出 95分以上 A

　　优秀 86~95分 B

　　良好 76~85分 C

　　普通 60~75分 D

　　需改进 60分以下 E

　　员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。

　　1、部门经理根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。 2、月度奖励及年度薪资调整

　　①根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。 月度奖金发放标准

　　等级 A B C D E

　　考核标准 杰出 优秀 良好 普通 需改进

　　奖励办法

　　发奖金500元，并颁发月度“优秀工程主管”称号 发奖金300元，并给予公开表扬 发奖金200元 不奖也不惩

　　要求出具书面检讨报告

　　注：

　　1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。

　　2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。 3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准。 4.奖金发放办法。

　　(1)由公司副总经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、公司全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。

　　(2)颁奖时间一般定于每月30日前，利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会” 年终奖金发放及薪资调整

　　1、年终奖金发放，以各部门人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平

　　均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。

　　年终奖金发放标准及薪资调整标准

　　绩效奖金等级 A B C D E

　　奖金数 2500 20xx 1500 1000 无

　　薪资调整

　　薪资等级上调一个等级 薪资等级不变 薪资等级不变 薪资等级不变 薪资等级降一个等级

　　2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准(参照上表)。

　　㈠年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调1个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　　㈡年度绩效考核得分在86分到95分(含)的，薪资等级不变。 ㈢ 年度绩效考核得分在76分到85分(含)的，薪资等级不变。

　　㈣年度绩效考核得分在60到75分以下的，薪资等级降一个等级。但不低于本职位薪资等级的下限。

　　十二、激励制度

　　1、业务部激励制度

　　业务部是工程公司的基础部门，工程公司要有所发展必须以业务部业绩的支持，换句话说只有业务部承接到工程工程公司才有活干，其他部门才有饭吃，作为公司的管理者必须重视业务部门。

　　激励制度：根据业务部工程业务承接数量、合同签订情况、利润率、工程回款情况等进行综合评定，给予总合同额%-%的提成。

　　2、公司各部门激励制度

　　(1)、根据年度绩效考核表、工程按合同完成情况、工程进度、工程质量、工程成本控制、工程回款情况、利润率、工程一次性检测验收通过率、工程合格情况(合格、优良、获奖情况等)、客户满意率、老客户业务开发情况。给予总合同额%-%的提成(含公司所有部门)。

　　(2)、根据工程签证的签订情况、成本投入、利润率、在决算完成后给予工程部门及项目经理利润的%-%奖励。

　　附则

　　1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。

　　2、本管理制度由人力资源部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人力资源部做出说明。

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